Ett oväntat avhopp, en kommande expansion eller ett ekonomifunktionsprojekt som har tappat fart kan snabbt göra ekonomichefsrollen akut. Att rekrytera ekonomichef snabbt handlar då inte om att korta ned kvalitetssäkringen, utan om att fatta rätt beslut i rätt ordning. För styrelse, VD och HR är uppgiften att säkra både verksamhetens finansiella kontroll här och nu och dess förmåga att utvecklas på längre sikt.
En ekonomichef påverkar långt mer än månadsbokslutet. Rollen formar beslutsunderlag, kapitaldisciplin, riskhantering, rapportering och relationen mellan ekonomi, verksamhet och styrelse. I ett växande bolag kan den vara avgörande för om investeringar, finansiering och styrning håller jämna steg med affären. I offentlig verksamhet kan den vara central för att förena god ekonomisk hushållning med uppdragets kvalitet och förtroende.
Börja med uppdraget, inte med CV:t
När tiden är knapp är det frestande att utgå från den person som senast hade rollen. Det kan vara en effektiv startpunkt, men sällan en tillräcklig kravprofil. Organisationen kan ha förändrats sedan förra rekryteringen, och det som fungerade då behöver inte vara rätt för nästa fas.
Styrelse, VD och HR bör därför snabbt enas om vilket affärsproblem den nya ekonomichefen ska lösa. Är det främst behov av kontroll efter en period av snabb tillväxt? Behövs en strategisk partner till VD inför en expansion, ett förvärv eller en större investering? Eller kräver situationen en ledare som kan bygga upp processer, systemstöd och ett kvalificerat ekonomiteam?
Skillnaden är avgörande. En mycket erfaren redovisningschef kan vara rätt i en stabil verksamhet med höga krav på struktur och regelefterlevnad, men inte nödvändigtvis i ett bolag där ekonomichefen ska driva affärsanalys, finansiering och förändring. På samma sätt kan en strategiskt stark CFO-profil bli fel om det omedelbara behovet är att säkra redovisning, likviditet och rapportering på operativ nivå.
En användbar kravbild väger samman tre perspektiv: det verksamhetskritiska uppdraget de första sex till tolv månaderna, den kompetens som krävs för att lyckas och de ledarbeteenden som skapar förtroende i organisationen. Den bör också tydliggöra mandat, rapporteringsväg och vilket stöd som finns omkring rollen. Otydlighet här skapar ofta onödiga omtag senare i processen.
Rekrytera ekonomichef snabbt med parallella spår
Snabbhet uppstår sällan genom att hoppa över moment. Den uppstår genom att rätt aktiviteter sker parallellt och leds av en beslutsför process. När kravprofilen är förankrad kan kandidatkartläggning, inledande search, kommunikationsplanering och förberedelse av bedömning påbörjas samtidigt.
I norra Sverige är det dessutom klokt att vara realistisk kring kandidatmarknaden. Erfarna ekonomichefer och CFO:er är ofta väl etablerade i sina roller, har stark lokal förankring och är sällan aktivt arbetssökande. En annons kan vara en relevant del av processen, men den når inte alltid de kandidater som har rätt erfarenhet och som kan vara öppna för en väl formulerad möjlighet.
Därför behöver en snabb process vanligtvis kombinera riktad search med ett transparent och professionellt kandidaterbjudande. Det handlar inte bara om att beskriva titel, ansvar och villkor. Kandidater på denna nivå vill förstå ägarbild, strategi, ekonomifunktionens mognad, styrelsens förväntningar och varför rollen är viktig just nu. I mindre och medelstora bolag är även VD:s syn på partnerskap, mandat och beslutsfattande ofta avgörande.
Diskretion måste samtidigt hanteras med omdöme. Om tillsättningen sker efter ett känsligt avhopp, inför en förändring eller parallellt med att en nuvarande befattningshavare fortfarande är kvar, behöver informationen anpassas efter kontaktens fas. Silent search kan då vara ett sätt att skapa handlingsutrymme utan att kompromissa med vare sig kandidatupplevelse eller verksamhetens stabilitet.
Säkra driften innan den permanenta lösningen är klar
Den mest genomarbetade chefsrekrytering behöver tid för att landa rätt. Om bokslut, likviditetsstyrning, revision, budgetarbete eller rapportering till styrelse inte kan vänta bör den permanenta rekryteringen ofta kombineras med en interimslösning.
En erfaren interim ekonomichef kan skapa kontinuitet, prioritera de mest akuta frågorna och ge den permanenta rekryteringen bättre förutsättningar. Det minskar risken att en kandidat väljs främst för sin omedelbara tillgänglighet. Att den som kan börja i morgon får rollen är inte alltid samma sak som att verksamheten har hittat rätt långsiktig ledare.
Interim är däremot inte ett standardsvar på varje vakans. Om ekonomifunktionen är stabil, teamet är självgående och arbetet kan fördelas tillfälligt kan en fokuserad permanent process vara det bästa alternativet. Bedömningen bör utgå från affärsrisk, inte från en generell idé om att alla kritiska roller behöver en tillfällig ersättare.
Bedöm det som faktiskt avgör utfallet
Ekonomichefsrekryteringar faller ibland på att teknisk kompetens får bära för stor del av beslutet. Erfarenhet av koncernrapportering, K3 eller IFRS, finansiering, affärssystem och controlling är naturligtvis relevant. Men en ekonomichef måste också kunna prioritera när informationen är ofullständig, kommunicera ekonomiska konsekvenser till icke-ekonomer och stå stadigt när verksamheten står inför svåra vägval.
Bedömningen behöver därför vara strukturerad. Djupintervjuer ska utgå från konkreta situationer snarare än allmänna självbeskrivningar. Hur har kandidaten exempelvis hanterat en allvarlig likviditetsutmaning? Hur har hen byggt upp en ekonomifunktion efter tillväxt? När har kandidaten behövt säga emot en VD, ägare eller verksamhetschef, och hur hanterades det?
Arbetspsykologiska tester och relevanta case kan ge ytterligare beslutsunderlag, särskilt när flera kandidater har liknande erfarenhet på papperet. Referenstagning bör vara strukturerad och kopplad till kravprofilen, inte bara bekräfta att kandidaten är uppskattad. Bakgrundskontroll ska genomföras med respekt för integritet och med tydlig relevans för rollens ansvar.
För styrelsen är det värdefullt att få ett jämförbart underlag där kompetens, ledarskap, motivation, risker och referensbild vägs samman. Det skapar en mer transparent grund för beslutet och minskar beroendet av magkänsla eller den starkaste intervjuprestationen.
Undvik fyra vanliga genvägar
När vakansen är kritisk finns några återkommande misstag som kostar mer tid än de sparar. Det första är att skriva en alltför bred kravprofil: en person som samtidigt ska vara specialist på redovisning, finansiering, digitalisering, HR, juridik och affärsutveckling blir svår att hitta och ännu svårare att utvärdera rättvist.
Det andra är att låta tillgänglighet väga tyngre än lämplighet. En kandidat som snabbt kan tillträda kan vara en tillgång, men måste fortfarande möta uppdragets verkliga krav. Det tredje är att ha för många beslutsfattare utan tydligt ansvar. Kandidater märker snabbt om processen saknar riktning, och de mest attraktiva kan välja bort arbetsgivaren innan beslutet ens är fattat.
Det fjärde är att behandla inkludering som en sidofråga när tempot ökar. En bred och hållbar kandidatsökning, objektiva bedömningskriterier och en medvetenhet om omedvetna bias ökar sannolikheten att ni ser fler relevanta ledarprofiler. Det är både en kvalitetsfråga och en affärsfråga.
Ett tydligt mandat ger högre tempo
I brådskande rekryteringar behöver någon äga processen. Vanligtvis är det VD tillsammans med HR, med aktiv förankring hos styrelseordförande eller relevant styrelseutskott. Bestäm tidigt vilka som intervjuar, vem som fattar beslut, hur återkoppling lämnas och vilka datum som inte får flyttas utan goda skäl.
Det handlar inte om att forcera kandidaten. Tvärtom signalerar en välledd process respekt och professionalism. Kandidaten får en tydlig bild av arbetsgivaren, samtidigt som verksamheten får de fakta och jämförelser som krävs för ett ansvarsfullt beslut.
Besi arbetar med kvalificerad chefsrekrytering, interim management och objektiva bedömningar för organisationer som behöver agera snabbt utan att släppa kraven på etik, kvalitet och långsiktigt affärsvärde. Regional marknadskännedom, aktiv search och en strukturerad process kan vara särskilt värdefulla när kandidatmarknaden är begränsad och rollen är central för verksamhetens fortsatta utveckling.
När frågan är kritisk
Vill du diskutera hur ni kan rekrytera en ekonomichef med både tempo och träffsäkerhet? Besi erbjuder konfidentiella dialoger för VD, HR-chefer och styrelser i kritiska rekryterings- och ledarskapsfrågor.
Den bästa snabba rekryteringen är den som gör att organisationen kan arbeta tryggare redan dagen efter beslutet – och starkare långt efter att den nya ekonomichefen har tillträtt.